• dans les réunions ou à la pause repas, les employés se réunissent-ils par sous groupes distincts selon leur origine ethnoculturelle?
• de nouveaux conflits liés à la perception, aux préjugés ou aux stéréotypes apparaissent-ils?
• l’efficacité opérationnelle est-elle altérée?
• Les employés ont-ils tous le même niveau de compréhension de la langue parlée au travail?
• Les employés anciens sont-ils irrités par les accomodements culturels?

Si vous avez répondu OUI à au moins une de ces question, sachez que ces situations sont surmontables et sont à inclure dans les paramètres de la gestion d’une équipe multiculturelle. Il est important de changer ses pratiques de gestion afin d’instaurer un climat de compréhension, d’ouverture et faciliter la communication.

Vous pouvez:

• Donner des activités de formation sur la gestion de la diversité et les relations interculturelles offertes aux gestionnaires.
• Inclure les employés dans ces activités de formation et de sensibilisation.
• Organiser des journées ou des semaines thématiques sur la diversité dans l’entreprise.
• Dispenser des cours de francisation.
• Identifier les employés qui seront interprètes.
• Traduire en différentes langues (autres que le français ou l’anglais) les documents destinés aux nouveaux employés.
• Développer une stratégie de gestion de la diversité ethnoculturelle.
• Créer et mettre en place un conseil de gestion de la diversité ethnoculturelle.

Il s’agit de quelques exemples d’actions simples qui peuvent faire une grande différence dans la gestion d’une main d’oeuvre diversifiée dans les entreprises.

Votre équipe de partenaires en management responsable

Martine Chanier, MBA
Présidente et Conseillère en management
Agora Ressources d’affaires
www.agora-ressources.com
Tél.: +1 (514) 342-4268

L’intégration compte trois principaux éléments:

•  le partage des valeurs communes. On identifiera donc ce qui unit. Elle peuvent être inclues dans la mission de l’entreprise ou encore lors de la planification stratégique.
• La recherche de buts communs: On identifie une cible à atteindre, soit un résultat financier ou un quota de production ou de ventes à réaliser. Le but commun aide à former un <esprit de corps> et d’engager positivement chaque personne dans son rôle et sa foncion dans le groupe.
• Le développement d’interactions et de relations entre les personnes est prioritaire dans le processus d’intégration. On veillera à créer des <événements> sociaux ou à prendre le temps lors de réunions d’équipes pour communiquer avec les nouveaux venus.

Voici quelques exemples d’activités pouvant vous permettre d’accomplir une intégration réussie de la diversité dans l’entreprise:

• Développer des formations aux gestionnaires et aux employés qui seront des espaces de discussion pour le partage des valeurs.
• Prévoir des moments dans l’année pour faire une réunion sur les buts fixés par l’entreprise et chacun déterminera sa contribution dans l’atteinte des résultats.
• Promouvoir des programmes de tutorat ou de jumelage afin de susciter le développement d’interactions entre les employés et entre les niveaux hiérarchiques.
• Introduire l’entreprise ou des groupes d’employés dans des réseaux culturels afin de se donner la possibilité d’entretenir des relations avec de possibles futurs candidats.
• Organiser des activités sociales selon des thématiques ou des événements culturels afin qu’il soit aisé pour tous de discuter et surmonter ses différences.

Et vous, comment intégrez-vous le personnel au travail? Avez-vous des mesures innovatrices? Sentez-vous libre d’utiliser ce blog pour partager vos bonnes pratiques de gestion.

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La clé du succès passe par une saine gestion de la diversité afin de retenir les talents et les intégrer à la stratégie globale de l’entreprise.

Les grandes entreprises internationales ont déjà expérimenté ce changement et encadrent les politiques d’entreprise en intégrant la diversité dans leur vision d’affaires. Les PME au contraire, gèrent la situation lorsque la crise se présente et n’ont pas de stratégie explicite.

Voici quelques éléments qui pourront les aider à gérer stratégiquement la diversité ethnoculturelle:

• Identifier les obstacles de recrutement de certains groupes et apporter des solutions
• S’assurer que les politiques et procédures des ressources humaines intègrent la diversité (équité d’emploi, adaptation des outils de recrutement et de sélection en contexte multiculturel, intégration des nouveaux employés…)
• Générer une culture ouverte, compréhensive et empathique à la diversité
• Identifier des leaders dans la diversité
• Développer un rôle sociétal en tissant des partenariats avec des organismes d’accueil, d’intégration, d’insertion et de formation de la main d’oeuvre immigrée
• Développer des programmes de recommandations par les employés. Ceux-ci proposeront des futurs candidats à l’embauche.
• Développer l’image de l’entreprise, comme le reflet des clients qu’elle dessert
• Encourager l’apport de nouvelles idées.

Si vous avez d’autres idées sur le sujet, je vous invite à répondre à cet article.

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Aujourd’hui, le 14 juillet 2010, jour de fête nationale en France, je souhaite saluer une issue positive à cette situation, qui perdure puisque l’on en recense 17 à ce jour, en six mois, selon les syndicats.

En effet, le nouveau président de France-Télécom, Stephane Richard, a considéré le suicide d’un de ses employés comme un accident de travail. Fini la politique de l’autruche! Félicitations! On peut considérer que ce signal est une claire prise en compte des employés à ménager ou manager.

Vous pouvez découvrir la suite de l’article sur le lien suivant

Je souhaite que les grandes entreprises, prennent en compte davantage la nécessité de gérer les changements avec une équipe spécialisée d’experts en gestion des changements, pour éviter des dommages irréversibles chez leurs employés. Trop souvent, les stratégies des présidents d’entreprises intègrent la gestion des projets avec un bureau de projet,  mais on oublie d’accompagner ceux-ci par des spécialistes qui vont garantir une réussite durable des projets, par un pilotage judicieux des changements. Le conseiller en gestion du changement, gère entre autre le bon fonctionnement du projet avec les employés et les accompagne pendant la période de transition. Il est bon que le spécialiste en gestion du changement soit intégré en amont pour budgéter le coût humain du changement et choisir la meilleure stratégie en tenant compte de la complexité du changement, des enjeux et des ressources disponibles.

Aider des managers à gérer les changements est une nécessité pour bien des entreprises qui n’ont pas cette culture de l’écoute et de la gestion participative. 

Qu’en pensez-vous? Vos commentaires, suggestion ou critiques sont bienvenues.

Pour vous aider dans cette démarche, faites affaires avec un(e) Conseiller(ères) en management.

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Martine Chanier, MBA
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1. Sélectionner l’information:
   Chaque entreprise doit régulièrement définir quelles sont les informations prioritaires à partager. La palette des possibilités peut toucher le volet opérationnel sur le management ou la productivité et aller jusqu’au volet global ou stratégique de veille dans le secteur.
   Certaines informations ne toucheront que le siège social alors que d’autres toucheront les entités locales. Le but recherché est d’obtenir une certaine homogénéité des informations au niveau de l’entreprise et d’accorder suffisamment d’autonomie au niveau local. Il s’agit donc d’établir les informations qui sont prioritaires à partager et importantes ou utiles.
   La diffusion de l’information en entreprise est souvent la résultante du mode d’organisation et du contexte de politique interne. Dans les PME, il est fréquent que le président centralise toute l’information avant de la faire circuler; Dans d’autres entreprises, on constatera que l’information circule de façon anarchique et informelle. L’idéal est que l’information utile circule afin de favoriser la gestion autonome des départements, de faciliter les échanges inter-unités et d’identifier l’information utile pour la haute direction. Il faudra nommer des responsables de chaque type d’information, le communiquer largement dans l’entreprise et déterminer les informations pertinentes et les relais nécessaires à cette information.
   Souvenons-nous que le manque d’information à valeur ajoutée nuit à l’efficience opérationnelle, engendre des retards dans le processus de travail, génère des conflits, provoque des doublons de tâches ou des erreurs… La gestion transversale de l’information est un facteur clé de succès dans bien des entreprises. Le <middle encadrement> a le plus besoin de l’information à valeur ajoutée. Il faut organiser le partage d’information et encadrer la circulation de celle-ci.
2. Établir le processus d’information:
   On commencera par cartographier les flux principaux d’information. On précisera comment l’échange s’opère, comment recueillir l’information critique et comment l’utiliser. Ensuite on définira les types de support de transmission et de stockage. Penser à noter le calendrier des mises-à-jour et la durée de vie des informations par catégorie.

Celui qui détient l’information accroit son pouvoir d’information. Cette ressource intangible est à l’origine de bien des jeux politiques !
On peut travailler sur la culture organisationnelle et tendre vers la gestion saine de l’information. Pour ce faire, éviter la surcharge d’information, encourager à filtrer les flux d’informations, éduquer les contributeurs, faire circuler un guide des règles et usages des outils de communication de l’entreprise pour les communications internes par exemple.

En conclusion, si vous êtes souvent interrompu pour communiquer une information pertinentes, si vous avez trop ou pas assez d’information pour prendre vos décisions…. pensez à faire un diagnostic des flux d’information et processus. Vous accroitrer non seulement votre productivité mais aussi le climat de travail.

Pour vous aider dans cette démarche, faites affaires avec un(e) Conseiller(ères) en management

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Une image vaut 1000 mots. Le coaching ou accompagnement par un professionnel vous aide à résoudre vos maux, surpasser vos défis et réaliser vos réves…

les étapes résumées avec simplicité  sont :

- la vision de ce que l’on veut accomplir ou le rêve

- l’identification des obstacles ou noeuds.

- la méthodologie pour les dépasser et atteindre l’étape suivante <Don\’t be afraid to fly> écrit par Rachel Harvey

Control you thoughts for Success

- le plan d’action pour atteindre ses objectifs

- la reconnaissance des résultats

- recommencer le processus de façon continuelle jusqu’au succès.

Un coach vous permet de voir les <angles morts>, de percevoir ce que vous ne voyez pas, de vous faire cheminer plus rapidement vers la réalisation de vos rêves.

Vous voulez en savoir plus sur le fonctionnement, visionnez cette vidéo: Evidence-Based Mechanisms Of Action

Pour plus d’informations, contacter:

Martine Chanier, MBA

info@agora-ressources.com

Tél.: +1 (514)-342-4268

Oseriez-vous demander l’aide de vos collègues pour résoudre vos problématiques de gestion, de développement d’affaires ou toute préoccupation de travail. Peut-être auriez-vous peur du risque d’exposer votre défi ou problématique, de révéler le fond de votre pensée, crainte de ne pas être compris ou jugé… C’est légitime.

Il existe un outil de  collaboration de gestion de problématiques, sous forme de conseil entre pairs. il s’agit des groupes de co-développement.

Pourquoi y participer?

1. pour accélerer son perfectionnement de pratique professionnelle
2. pour apprendre  à résoudre ses problématiques entre pairs. Cela s’apprend et se développe.
3. pour s’entrourer d’un réseau privilégié de plus de 150 ans d’expérience pour explorer les opportunités d’affaires. Chaque membre du groupe à son bagage de connaissance, d’expérience et de sagesse.

Qu’est ce que le co-développement

C’est une approche qui intègre l’approche de développement de compétences (imaginative, affective, physique, cognitive et sociale) avec des échanges structurés sur le principe de consultation pour résoudre une problématique client.

Comment cela fonctionne-t-il?

Un groupe de 10 à 12 personnes, se rencontrent 1 fois par mois, pour une durée de 3 heures avec un animateur. Un des participants est le client. À tour de rôle chaque participant devient client pour une session, les autres sont consultants. Il s’agit avant tout d’une expérience, d’un temps de partage et d’échanges. Le processus assure la bonne tenue de ses réunions.

Processus :

1.    Le client expose sa problématique (diagnostic et demande) sous forme d’étude de cas.

2.    Les consultants questionnent pour clarifier.

3.    Un contrat est établi entre les consultants qui répondent au mandat.

4.    Réactions, commentaires, suggestions des consultants.

5.    Le client prend en compte les propositions.

6.    Synthèse et plan d’action.

7.     Retour sur les apprentissages.

Bénéfices de l’offre 

·       Vous serez stimulés par des échanges dynamiques d’idées ce qui favorisera l’émergence de nouveaux projets.

·       Vous serez dans un environnement  où la confidentialité, l’éthique, l’intégrité et le respect des personnes seront valorisés.

·       Vous exposerez votre vécu et recevrez de la rétroaction pratique.

·       Vous serez partie prenante d’une méthode de co-développement éprouvée dans laquelle chacun à un rôle défini.

·       Vous tisserez des liens d’entraide avec vos pairs.

Crédibilité 

·      La formatrice, Martine Chanier détient un MBA, Conseil en management.

·      Plus de 20 ans d’expérience de gestion au sein de grandes entreprises, PME et institutions

·      La méthode a été développée par Adrien Payette et Claude Champagne

·      Le groupe de co-développement est offert sur une base régulière aux membres du  RCMQ (Réseau des conseillers en management du Québec). 5 groupes ont été formés avec le RCMQ, depuis 2008.

Pour bénéficier des conseils de vos pairs dans un contexte agréable de collaboration en suivi un processus de consultation, nous vous suggérons de faire appel à une ressource qui vous accompagnera.

Vous pouvez vous inscrire à un groupe qui débute proche de chez vous ou démarrer un groupe dans votre entreprise ou inter-entreprise.

Pour plus d’informations:

Contact

Martine Chanier, MBA

Présidente, Agora Ressources d’affaires

5180, Chemin Queen-Mary, # 409C  

Montréal (Québec) H3W 3E7

Tél. : 514-342-4268 ou Cell. : 514-927-9328

Il s’agit d’un processus de co-construction de la réunion qui fonctionne avec ses clés de réussite. En effet les <4 principes> et <la loi des deux pieds> caractérisent le forum ouvert sont:

Les quatre principes:

1. Quiconque se présente est la bonne personne
2. Ce qui se produit est la seule chose qui aurait dû se produire
3. Le meilleur moment pour commencer est quand ça commence
4. Quand c’est fini, c’est fini.

=> ces principes légitimisent les personnes présentes comme étant les mieux placées pour résoudre les questions. Elles sont centrées sur le présent, maintenant. On limite ainsi les extrapolations avec les <si…> on <aurait pu> ou <du>. De plus on avance avec ce qu’on a maintenant et on passe à l’action sans attendre, ni culpabilité concernant l’heure. Enfinm lorsque c’est fait, on peut passer à quelque chose d’autre sans nostalgie.

La loi des deux pieds qui veut qu’on se déplace à un autre groupe lorsque celui dans lequel on est ne nous donne pas satisfaction. Cela apporte la liberté et la légèreté, comme un insecte qui butine sur des fleurs différentes. Le participant peut se déplacer à tout moment dans un autre groupe, sans se justifier, selon son souhait et ses aspiration.

On constate que les forums ouverts ne donnent pas lieu à des conflits puisque les personnes peuvent se déplacer pour rechercher un meilleur groupe. Elles sont participatives et non uniquement consommatrices du groupe comme cela peut être le cas dans des groupes structurés et directifs.

On remarque aussi que les participants ont la capacité de s’organiser eux-mêmes et d’adhérer aux choix des groupes de façon plus marquée que si les solutions étaient dirigées.

Pour qu’un système s’organise avec succès dans la nature, M. Kaufmann, biologiste et auteur du livre <At Hom in the Universe (Oxford) propose 5 conditions essentielles :

1. Un environnement nourrissant et relativement sécurisant
2. Un degré de diversité et de complexité élevé des éléments qui doivent s’organiser
3. La faculté de vivre à la limite du chaos
4. Des liens préalables peu nombreux.

Certains font un lien entre le système qui s’organise en biologie et le forum ouvert. 

Je trouve qu’en situation managériale, le forum ouvert présente des avantages pour gérer des réunions lorsqu’on a peu d’animateurs, pour obtenir la participation des personnes présentes, pour limiter les mécontentement et obtenir l’adhésion des individus, pour augmenter l’innovation, la créativité et développer l’intelligence collective, pour gérer sans autorité ou avec une hiérarchie faible.

De plus, on cherche comment auto-gérer les équipes et le forum ouvert pourraient apporter une réponse d’auto-régulation d’équipe, ce qui simplifierait le management de l’équipe. Je suis étonnée à chaque fois qu’une réunion s’organise avec des composantes de forum ouvert, de constater comment les participants sont satisfaits des résultats obtenus comparativement à une réunion contrôlée par un animateur qui impose son point de vue.

Cette nouvelle façon de gérer les réunions pourrait gagner du terrain pas seulement avec les outils du web 2.0 mais aussi en entreprise, pour obtenir la participation active des employés.

Avez-vous vécu des expériences de forum ouvert? Pensez-vous que l’on devrait l’utiliser davantage en entreprise, pour solliciter la communication entre employé sur des sujets d’intérêt importants?

Votre avis nous intéresse. Veuillez enrichir ce texte de vos apports.

Pour une responsabilité sociale et environnementale élargie!

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1. l’entreprise orientée vers l’action: Le flux de l’information circule mieux et la communication devenant plus ouverte ou informelle, les entreprises ayant une structure plus légère peuvent être à même de réaliser les changements nécessaires pour se maintenir dans le marché et s’ajuster.  Le nouveau management intègre plus rapidement les besoins des clients et peut développer des réponses adaptées plus facilement qu’une entreprise avec une bureaucratie rigide et loin du client. Ce style de gestion est tourné vers la vélocité et les actions réalisées complètement.
2. Rejoindre les besoins des clients et y répondre réellement: Les entreprises qui ont du succès pensent leur modèle d’affaires autour du besoin des clients, en développant un service de qualité hors pair et très fiable. On parle même de management expérientiel. Faire vivre une expérience mémorable à notre client.  Les compagnies qui ont oublié de bien servir les clients et de répondre à leur besoin limitent leur croissance, leur réputation et le marché ne les retiendra pas. Un adage d’affaires veut que si l’entreprise ne pense pas à son marché, le marché l’oubliera !!!
3. Développer l’esprit d’entrepreneuriat ou de leader champion: Pour réussir à travers les aléas, il faut des champions pour porter les projets et perséver jusqu’au succès. La motivation, la mobilisation des employés, la cohésion des équipes de travail, une vision claire de l’organisation, une mission qui rallie les parties prenantes, des objectifs clairs et une bonne stratégie partagée facilitera le succès des entreprises. La clé du succès des organisations et entreprises passe en interne par la clarté, la cohésion, la convergence, le développement d’initiatives et d’innovations dont la finalité est le client. Les employés sont donc considérés comme individus pensant et contribuant à l’entrepise. L’atmosphère de travail sera plus agréable et pourra même leur permettre de réaliser leur bien-être et d’être plus productifs.
4. Une organisation qui a des valeurs auxquelles ses employés vont se reconnaitre, qui a une vision inspirante attirera plus facilement les ressources humaines. Lors d’une acquisition, les dirigeants doivent penser à donner du sens aux employés pour s’adapter aux changements. La bonne communication aidera à réaliser la fusion, à créer une convergence de culture, à permettre aux employés de voir des bénéfices dans ces changements.

En conclusion, agir, écouter les clients, générer de l’autonomie et développer l’esprit d’innovation, mobiliser les employés, développer les compétences et le savoir-faire dans les équipes de travail encadrées dans des structures simples et participatives conduit aux succès des entreprises.

Comment rendre cette légèreté, cette souplesse, cette décentralisation dans une grande entreprise, rigide et centralisée? Bien des entreprises, confrontées à ces caractéristiques doivent se remettre en cause, changer de cap. Ce changement de culture, bien organisé pourra être un succès ou mal géré conduira à un échec.  Peters et Waterman privilégient d’analyser moins et d’essayer plus pour apprendre. L’entreprise pourra ainsi développer des petits projets à court terme, encourager des équipes entrepreneuriales, rester en contact avec ses clients, avoir des leaders passionnés et inspirants avec assez de lattitude pour agir.

Pour vous accompagner à bien gérer l’entreprise, un conseiller en management, diplômé et expérimenté pourra s’avérer une ressource facilitatrice et garante de votre succès.

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Vous voulez en savoir un peu plus sur l’eau:

Visitez le site de l’ONU qui recense les principales actions dans le monde pour sensibiliser la population à cet enjeu cruxial de notre décennie.

Visionnez cette vidéo sur une manifestation pacifique en France pour sensibiliser au manque d’eau dans les pays du Sud. Au-delà, d’une culture de non gaspillage, on sent bien l’engagement à s’intéresser à la répartition inégale de cette richesse. Quel bel exemple de conscientisation ! France, Paris: file d\’attente devant les toilettes pour sensibiliser à l\’eau

Notre équipe d’Agora ressources d’affaires développe un projet humanitaire de lattrines pour des écoles au Tchad. En effet, par manque d’accès à l’eau et aux conditions sanitaires minimales, des enfants sont gravement contaminés et meurent dans ce pays en 2010. De plus, présentement, les populations souffrent de famine.  Vous pouvez être impliqués dans ce projet et répondre sur ce blog.

Si le développement de coopération internationale vous intéresse, suivez directement les nouvelles sur le site de Alertnet et suivez les fluctuations d’affectations des ressources par pays sur le site de www.reliefweb.int.

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