La gestion des équipes diversifiées culturellement: un réel enjeu de management

Depuis plusieurs décades, les entreprises embauchent des employés d’origines ethnoculturelles variées. Il s’agit d’une tendance qui va s’amplifier avec la migration des populations, la globalisation, la pénurie de main d’oeuvre et l’immigration.

L’entreprise peut-elle se contenter de sous-utiliser Depuis plusieurs décades, les entreprises embauchent des employés d’origines ethnoculturelles variées. Il s’agit d’une tendance qui va s’amplifier avec la migration des populations, la globalisation, la pénurie de main d’oeuvre et l’immigration.

L’entreprise peut-elle se contenter de sous-utiliser cette diversité de talents? Trop souvent, on constate à la cafétéria ou dans des réunions, des sous-groupes ethnoculturels distincts, des conflits voilés ou apparents, des préjugés et des irritants qui altèrent la productivité de l’entreprise ou des frustrations ou malentendus qui gaspilleront le capital humain.

Combien de malentendus culturels sont à l’origine d’une mauvaise compréhension entre l’employé et l’employeur et aboutissent à une rupture du contrat de travail !!!

La tâche du gestionnaire devient plus complexe puisque ce dernier doit évaluer le degré d’influence de la culture d’appartenance de l’employé, éviter le biais perceptuel, les stéréotypes, les préjugés. Tout en étant sensibilisé aux traits culturels, il doit s’adapter au style personnel de l’employé par exemple pour résoudre un conflit. Ainsi une résolution de conflit qui habituellement se fait en face-à-face dans un contexte respectueux et de façon explicite (modèle d’Amérique du Nord) devra peut-être se faire avec un intermédiaire ou par écrit pour des personnes habituées à masquer les conflits.

De même si le style direct était couramment utilisé pour fixer les objectifs et centrer le travail sur la tâche, le gestionnaire en contexte culturel  diversifié devra prendre en compte l’importance de tisser des relations humaines solides avec les employés dont la culture est orientée vers les relations, afin qu’ils puissent s’investir complètement sur la tâche.

Ces deux exemples, de résolution du conflit et de la focalisation sur la tâche,  illustrent la complexité du nouveau management dont la clé du succès réside à tenir compte des bagages culturels pour mieux communiquer, pour s’adapter dans les prises de décision, pour créer le contexte favorable à l’épanouissement des employés dans leur milieu de travail. En adaptant les outils de gestion à la diversité culturelle, l’entreprise développera  la synergie et la performance et permettra ainsi au capital humain de se développer pleinement, d’apporter de nouvelles idées, de se démarquer de sa concurrence.

Un conseiller en management formé en gestion de la diversité ethnoculturelle pourra accompagner les gestionnaires pour mettre en place les différents outils de gestion et aussi amener l’entreprise à intégrer la gestion de la diversité dans sa stratégie globale car cette richesse de capital humain est un enjeu de croissance.

Votre partenaire clé en conseil management
Martine Chanier
Consultante en management, Coach
www.agora-ressources.com
cette diversité de talents? Trop souvent, on constate à la cafétéria ou dans des réunions, des sous-groupes ethnoculturels distincts, des conflits voilés ou apparents, des préjugés et des irritants qui altèrent la productivité de l’entreprise ou des frustrations ou malentendus qui gaspilleront le capital humain.

Combien de malentendus culturels sont à l’origine d’une mauvaise compréhension entre l’employé et l’employeur et aboutissent à une rupture du contrat de travail !!!

La tâche du gestionnaire devient plus complexe puisque ce dernier doit évaluer le degré d’influence de la culture d’appartenance de l’employé, éviter le biais perceptuel, les stéréotypes, les préjugés. Tout en étant sensibilisé aux traits culturels, il doit s’adapter au style personnel de l’employé par exemple pour résoudre un conflit. Ainsi une résolution de conflit qui habituellement se fait en face-à-face dans un contexte respectueux et de façon explicite (modèle d’Amérique du Nord) devra peut-être se faire avec un intermédiaire ou par écrit pour des personnes habituées à masquer les conflits.

De même si le style direct était couramment utilisé pour fixer les objectifs et centrer le travail sur la tâche, le gestionnaire en contexte culturel  diversifié devra prendre en compte l’importance de tisser des relations humaines solides avec les employés dont la culture est orientée vers les relations, afin qu’ils puissent s’investir complètement sur la tâche.

Ces deux exemples, de résolution du conflit et de la focalisation sur la tâche,  illustrent la complexité du nouveau management dont la clé du succès réside à tenir compte des bagages culturels pour mieux communiquer, pour s’adapter dans les prises de décision, pour créer le contexte favorable à l’épanouissement des employés dans leur milieu de travail. En adaptant les outils de gestion à la diversité culturelle, l’entreprise développera  la synergie et la performance et permettra ainsi au capital humain de se développer pleinement, d’apporter de nouvelles idées, de se démarquer de sa concurrence.

Un conseiller en management formé en gestion de la diversité ethnoculturelle pourra accompagner les gestionnaires pour mettre en place les différents outils de gestion et aussi amener l’entreprise à intégrer la gestion de la diversité dans sa stratégie globale car cette richesse de capital humain est un enjeu de croissance. 

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