La planification stratégique dans les PME: un préalable utile aux changements?

Les entreprises sont soumises de façon constante à des variables tant dans leurs environnements externe et interne. Ces changements peuvent varier en nombre et en complexité.

Les forces économiques, sociales, politiques, technologiques, environnementales vont amener les équipes de direction à innover pour rester dans le marché. De plus, dans leur propre secteur d’activités, les entreprises doivent intégrer l’émergence du progrès. Pour les dirigeants, la lecture de la réalité de l’entreprise, sera vue à travers leur prisme des croyances, leur mode de perception.

Une lecture trop simpliste de l’environnement, ne permettra peut-être pas à l’entreprise de prendre la bonne stratégie. Parce que, dans les PME, les gestionnaires sont orientés vers la production, vers la gestion à court terme, il est habituel de voir qu’ils appliquent des <recettes> plutôt que de se livrer à une réflexion stratégique.

Quelques questions préalables pour conduire une réflexion stratégique:

Quelle est  l’origine du problème actuel? Quelles sont les tendances environnementales dans l’industrie? quelles sont nos forces, nos faiblesses? Quelle est notre positionnement sur le marché, quel est celui de nos compétiteurs? Quelle est notre stratégie de croissance? quelle est celle de notre compétition?

Une planification stratégique bien pensée apportera de la clarté à l’entreprise et permettra d’établir une vision à moyen ou long terme et de la partager avec les employés.

Ainsi, la complexité des changements pourra être appréciée, la cohésion de la stratégie limitera le risque de dispersion de l’entreprise et permettra d’adopter les meilleures solutions aux facteurs de changements. Les employés resteront motivés et accepteront plus facilement la période de transition qui représente une continuité entre deux changements à réaliser.  Goshall et Bartlett (1994,1995), deux experts des transformations organisationnelles en turbulence, expliquent qu’un grand changement dans l’entreprise, nécessite un passage des 3 S au 3 P. La Stratégie, la Structure et les Systèmes constituent les piliers de la réflexion stratégique traditionnelle, mais dans l’action, c’est perçu comme un Projet, qui se gère avec l’engagement des Personnes à travers des Processus nécessaires à l’activité.

L’art du changement ne se limitera pas à la stratégie ou à modifier les structures et systèmes mais il faut réussir cet arrimage avec la réalité vécue par le personnel et l’activité de l’entreprise pour que ce changement puisse germer et se développer.

Les employés ont besoin de comprendre ce qui se passe réellement et de participer au processus de changement. C’est la clé de nombreuses transformations organisationnelles réussies, lorsque le temps permet d’intégrer ce style de changement.

Les échecs de gestion de changement sont principalement liés au fait de leur non-légitimité au yeux des employés, qui résistent au stress du changement. Une mauvaise appréciation de la complexité du changement, de l’inertie de l’entreprise, du poids des employés dans l’adhésion du changement sont quelques obstacles majeurs que rencontrent les gestionnaires. 

En vous entourant d’un conseiller en management, vous initierez vos changements avec plus de légitimité, moins de résistance et plus de facilité.

Votre partenaire clé en conseil management
Martine Chanier
Consultante en management, Coach
www.agora-ressources.com